Классические управленческие системы нередко подавляют естественную мотивацию, заменяя ее временными стимулами. Эффективность систем вознаграждения для стимулирования мотивации и производительности сотрудников объясняет эксперт Роскачества, управляющий по консалтингу компании Beyond Taylor Александр Башков.
В современных управленческих моделях, таких как клиентократия, вознаграждение работников занимает лишь одну из позиций в обширной системе мотивации. Главный акцент сделан на создании условий, способствующих естественной мотивации. Ключевой аспект, влияющий на мотивацию, – это возможность сотрудников влиять на происходящее и принимать самостоятельные решения.
Система вознаграждений должна быть справедливой и не мешать работникам принимать оптимальные решения как для себя, так и для клиентов и компании. Сотрудники должны осознавать, какую ценность представляет их работа и как она влияет на достижение общих целей. Ощущение успеха в выполнении задач – мощный стимул. Клиентократия ориентируется на четкое определение результатов работы, важна обратная связь от клиентов и возможность работников видеть и ощущать значимость своего труда.
«Система не должна ограничиваться лишь краткосрочными результатами. Важно, чтобы вознаграждения побуждали сотрудников к работе с долгосрочной перспективой: к построению устойчивых отношений с клиентами, повышению их лояльности и развитию предложения компании с учетом изменяющихся потребностей. Поэтому разумно внедрять долгосрочные бонусы или премии за достижения в области удержания клиентов и их удовлетворенности на протяжении значительного времени», – пояснил Александр Башков.
Клиентократия акцентирует внимание на личной ответственности за результаты, прозрачности целей и возможности увидеть, как индивидуальная работа влияет на общий успех команды и компании. Если какой-либо сотрудник или команда явно способствуют улучшению клиентского опыта, важно обеспечить справедливое распределение вознаграждений.